Wetenschappelijk onderbouwd selecteren krijgt binnen veel organisaties nog onvoldoende aandacht. Leidinggevenden en andere selecteurs bepalen het liefst zelf hoe zij sollicitanten beoordelen. Die vrijheid vormt de grootste belemmering voor het toepassen van bewezen selectiemethoden. Dat blijkt uit de Werving-en-selectiemonitor 2026 van Tilburg University en Rendement Uitgeverij. Aan het onderzoek namen 611 professionals deel.
Naast de voorkeur voor een eigen werkwijze spelen ook vertrouwen in onbewezen selectiemethoden en een gebrek aan praktische hulpmiddelen een belangrijke rol. Daardoor blijven organisaties kansen missen om sollicitatieprocedures effectiever en objectiever in te richten.
Slechts 6% voert volledig gestructureerde sollicitatiegesprekken
Hoewel sollicitatiegesprekken bij veel organisaties een belangrijk onderdeel vormen van de selectieprocedure, worden deze zelden volledig gestructureerd uitgevoerd. Volgens de ondervraagde professionals voldoet slechts 6% van de organisaties die sollicitatiegesprekken gebruiken aan alle criteria voor een volledig gestructureerd gesprek.
Dat is opvallend, omdat tientallen jaren aan wetenschappelijk onderzoek aantonen dat gestructureerde sollicitatiegesprekken twee keer zo effectief zijn bij het selecteren van geschikte medewerkers als ongestructureerde gesprekken.
Een gestructureerde aanpak helpt organisaties om sollicitanten op een vergelijkbare manier te beoordelen. Hierdoor wordt de selectie minder afhankelijk van persoonlijke voorkeuren, intuïtie en subjectieve indrukken.
Waarom gebruiken organisaties geen bewezen selectiemethoden?
Uit de Werving-en-selectiemonitor 2026 blijkt dat verschillende factoren het gebruik van wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden belemmeren.
De belangrijkste obstakels zijn:
- 69%: interviewers willen zelf bepalen hoe zij werken en sollicitanten beoordelen.
- 57%: organisaties geloven in het nut van selectiemethoden waarvoor geen wetenschappelijk bewijs bestaat.
- 52%: er ontbreken praktische hulpmiddelen om bewezen selectiemethoden te begrijpen en toe te passen.
De resultaten laten zien dat het probleem niet uitsluitend ligt bij een gebrek aan kennis. Ook de bestaande organisatiecultuur en de overtuigingen van leidinggevenden en andere selecteurs spelen een belangrijke rol.
Wat is een gestructureerd sollicitatiegesprek?
Bij een volledig gestructureerd sollicitatiegesprek worden alle kandidaten volgens dezelfde uitgangspunten beoordeeld. Daarvoor moet aan drie voorwaarden worden voldaan:
- Vooraf opgestelde vragen: de vragen worden voorbereid op basis van het functieprofiel en de vereiste competenties.
- Dezelfde vragen voor iedere kandidaat: alle sollicitanten krijgen dezelfde vragen, zodat hun antwoorden goed vergelijkbaar zijn.
- Een vooraf bepaalde beoordelingsmethode: de antwoorden worden volgens vaste criteria beoordeeld.
Wanneer niet aan alle drie de voorwaarden wordt voldaan, is er geen sprake van een volledig gestructureerd sollicitatiegesprek.
In de praktijk blijkt dat veel organisaties deze werkwijze niet volledig toepassen. Bij 42% van de organisaties die sollicitatiegesprekken gebruiken, worden de vragen pas tijdens het gesprek bedacht. Slechts bij 20% krijgen alle sollicitanten dezelfde vragen. Bij 19% worden de antwoorden volgens een vooraf bepaalde methode beoordeeld.
Hierdoor ontstaat ruimte voor subjectieve beoordelingen en kunnen persoonlijke voorkeuren een grotere rol spelen bij de uiteindelijke keuze.
Intuïtie en ervaring spelen nog altijd een grote rol
De open antwoorden uit het onderzoek laten zien dat organisaties uiteenlopende redenen hebben om niet met wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden te werken.
Sommige professionals vertrouwen liever op hun eigen intuïtie en werkervaring. Andere organisaties zijn tevreden over hun bestaande sollicitatieprocedure of twijfelen aan de meerwaarde van wetenschappelijke methoden voor hun specifieke situatie.
Ook bestaat bij sommige selecteurs de vrees dat een gestructureerde aanpak ten koste gaat van het persoonlijke karakter van een sollicitatiegesprek.
Die overtuigingen maken duidelijk dat de invoering van objectieve selectiemethoden niet alleen een praktische uitdaging is. Het vraagt ook om een verandering in de manier waarop organisaties naar personeelsselectie kijken.
Praktische hulpmiddelen en draagvlak zijn noodzakelijk
Volgens hoofdonderzoeker Djurre Holtrop krijgen de selectie van medewerkers en de kwaliteit van sollicitatieprocedures vaak te weinig aandacht, terwijl medewerkers van grote waarde zijn voor organisaties.
Organisaties waar wel gestructureerd wordt geselecteerd, noemen verschillende succesfactoren. Zo helpt het wanneer personeelsselectie als een gespecialiseerd vakgebied wordt erkend. Ook interne voortrekkers en betrokkenheid van vacaturehouders bij de ontwikkeling van de selectieaanpak dragen bij aan een succesvolle implementatie.
Praktische hulpmiddelen zijn dus belangrijk, maar vormen niet de enige oplossing. Om wetenschappelijk onderbouwd selecteren daadwerkelijk toe te passen, moeten ook leidinggevenden en andere betrokkenen achter de nieuwe werkwijze staan.
Wetenschappelijk onderbouwde werving en selectie vraagt om een andere aanpak
De Werving-en-selectiemonitor 2026 maakt duidelijk dat veel organisaties hun sollicitatieprocedures kunnen verbeteren. Door sollicitatiegesprekken beter te structureren en kandidaten volgens vooraf vastgestelde criteria te beoordelen, wordt personeelsselectie consistenter en beter onderbouwd.
De grootste uitdaging is daarbij niet alleen het beschikbaar maken van de juiste hulpmiddelen. Ook het creëren van draagvlak en het veranderen van bestaande gewoonten zijn essentieel.
Organisaties die investeren in een professionele en wetenschappelijk onderbouwde selectieaanpak, leggen daarmee een betere basis voor het aannemen van geschikte medewerkers.
Over de Werving-en-selectiemonitor 2026
De Werving-en-selectiemonitor is een terugkerend onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij onder professionals die betrokken zijn bij werving en selectie. Voor de editie van 2026 vulden 611 professionals de enquête volledig in.
De zakelijke dienstverlening (18%), zorg en welzijn (17%), industrie (11%) en het onderwijs (9%) zijn de best vertegenwoordigde sectoren.
Een vijfde van de respondenten werkt bij een organisatie met maximaal 25 medewerkers. Daarnaast werkt 23% bij een organisatie met meer dan 500 medewerkers.
De deelnemers bestaan voornamelijk uit HR-professionals (54%), leidinggevenden (18%), recruiters (16%) en directieleden en ondernemers (12%).
Geef een reactie