In 2020 gaf de politie opdracht om te onderzoeken waarom sommige aspiranten en jong-afgestudeerden het korps vroegtijdig verlaten, terwijl dat niet nodig was. Hierbij werd ook gekeken naar de uitstroom van aspiranten met een migratieachtergrond. Het niet kunnen voldoen aan het gangbare bleek een belangrijke reden voor vertrek.
Waarom verliest het korps studenten en jong-gediplomeerden terwijl ze wel goed presteren? Waarom is er onnodige uitval? In 2020 gaf de politie aan de Hogeschool Leiden de opdracht om onderzoek te doen naar de vertrekredenen van jonge politiemensen. Het werd uitgevoerd door onderzoekers die gespecialiseerd zijn in inclusievraagstukken en kennis hebben van de politiecultuur. De studie kreeg de naam ‘Daarom stappen ze op’. Aan dat onderzoek deden 2200 aspiranten en jong-afgestudeerden mee.
Geen doorsnee
De kans op uitval is bij aspiranten en jong-afgestudeerden met een migratieachtergrond groter dan bij studenten met een Nederlandse achtergrond, bleek al uit eerder onderzoek door de politie. Aspiranten met een migratieachtergrond verlaten de politieopleiding vaker, ongeacht hun studieprestaties. Ze geven daarbij aan de opleiding als onveilig te ervaren. Uit door het CBS gepubliceerde cijfers blijkt in 2020 zo’n 32 procent van de uitgestroomde aspiranten een migratieachtergrond te hebben. In 2021 is dat gedaald naar 17 procent, maar in absolute aantallen verdubbeld. In de categorie onder de 30 jaar was in 2020 het aandeel met een migratieachtergrond in de totale uitstroom 24 procent. In 2021 was dit percentage gedaald naar 18 procent.
Studenten die qua profiel anders zijn dan de doorsnee politiecollega lopen meer risico op vroegtijdig vertrek, concluderen de onderzoekers. De organisatie is minder inclusief dan gewenst. Dit wordt ervaren door iedereen die anders denkt, doet en er anders uit ziet dan de mainstream, en wordt het sterkst gevoeld door collega’s met een migratieachtergrond. Veel aspiranten en jong-afgestudeerden die de organisatie verlaten, voelen zich buitengesloten. Simpelweg doordat ze door hun huidskleur, afkomst of geaardheid afwijken van de doorsnee diender.
In het rapport worden indringend de onderliggende patronen van hun vertrek omschreven. Het onderzoek laat zien waar de pijn zit, erkent de politie, en dat er politiemensen vertrekken omdat ze zich niet erkend of onveilig voelen en gepest, gediscrimineerd of uitgesloten worden. Belangrijk ook is dat die patronen een negatief effect hebben op het behoud van jonge collega’s die het korps juist zo hard nodig heeft om als organisatie in te kunnen spelen op de ontwikkelingen in de maatschappij, om adaptief te zijn. De politieorganisatie kent veel vaste, ingesleten patronen, merken de onderzoekers.
Aanbevelingen
De onderzoekers doen aanbevelingen om de cultuur bij de politie te veranderen. Zo moeten goed en fout gedrag binnen de opleiding structureel bespreekbaar worden. En docenten en begeleiders moeten zich meer bewust worden van hun rol in het ontwikkelingsproces van nieuwkomers en zo de draag- en veerkracht van aspiranten vergroten. Bij de start van de opleiding én bij de overgang van opleiding naar praktijk moeten bovendien de thema’s diversiteit en inclusie steviger worden ingepast.
Verder moeten aspiranten en jong-afgestudeerden die in de knel zitten eerder hulp krijgen van collega’s die de positie hebben om dat aan te pakken. Mocht het toch niet lukken, dan is het volgens de onderzoekers waardevol dat uitstromers een exitgesprek voeren met een onafhankelijk persoon. De registratie van vertrekredenen biedt mogelijk aanknopingspunten om bijtijds in te grijpen. Tot slot moeten docenten en begeleiders iedere aspirant leren zien als uniek individu. ‘Maatwerk in de begeleiding van verschillende studenten is onontbeerlijk’, aldus de onderzoekers.
De politie onderschrijft de aanbevelingen. Het opstellen van maatregelen bij de conclusies en aanbevelingen is gestart. Dit onderzoek is een goede toetssteen voor alle initiatieven die de afgelopen tijd al ingezet zijn of op de rol staan. Ook geeft het goed richting aan waar de politie nog verder kan verbeteren. Het taaie vraagstuk van inclusie in relatie tot de instroom zal nu zorgvuldig worden uitgewerkt. Dat kost tijd. Voor de herfst moet er een actieplan zijn dat heel de instroomketen beslaat: van werving, selectie en opleiding tot en met een goede landing van afgestudeerden in de teams.
Het is overigens geen kwestie van alleen het onderwijs vernieuwen. Dit vraagstuk raakt heel de politie. Alleen met een integrale aanpak kan de politie het leer- en werkklimaat inclusiever en sociaal veiliger maken. En zo wordt de politie als geheel ook steeds beter.
Dossier Mastenbroek 
Geef een reactie